När nya generationer kommer in i arbetslivet påverkas arbetsplatsen. Attityder och värderingar kan förändras och det ställer krav på ledarskapet. Hur leder du en grupp med medarbetare som varierar i ålder mellan 20 och 60-pluss?
Alla generationer vill samma sak
I samhällsdebatten har det skapats en bild av att unga har svårt att anpassa sig till arbetsmarknaden. De har andra förväntningar och kan vara utmanande att motivera. Det har till och med skrivits en guidebok om hur du leder millenniegenerationen. Yngre människor tros värdera upplevelser mer än pengar, bekvämt arbete mer än titlar och balans mellan arbete och fritid mer än hårt arbete.
Alf Rehn, professor i innovation, design och ledning vid Syddansk Universitet i Danmark, menar att alla generationer vill ha samma grundläggande saker från en arbetsgivare, det vill säga uppskattning och känslan av att bli sedd och hörd. Det finns mycket att säga om generationsskillnader, men Rehn tror inte att vi ska leda personer över 60 och medlemmar i millenniegenerationen på helt olika sätt.
Petra Fryxell, Talent Experience Partner på Lowell håller med. Därför fungerar medarbetarsamtal och undersökningar bra oavsett ålder. Medarbetare vill känna sig sedda, behövda och trygga med vilka förväntningar chefen eller organisationen har på dem. Enligt Rehn har alla generationer en gemensam önskan att chefens ord och handlingar är samstämmiga och vittnar om uthållighet. Om en chef försöker anpassa sig till allas behov och behaga alla i tur och ordning, slutar det med att hon eller han spelar en låtsasroll. Enligt Rehn väcker det misstro.
Kommunikation kan vara en utmaning
Däremot anser Rehn att kommunikation kan vara en utmaning när man leder medarbetare i olika åldrar. Att bli sedd kan för någon i sextioårsåldern innebära ett personligt möte, och för en ung person, något tillspetsat, att chefen gillar hennes eller hans TikTok. Här måste chefen acceptera att kommunikationen förändras och fungerar på olika sätt med olika människor. Det viktiga är att medarbetaren inte känner att hon eller han glömts bort.
Att anställa chefer
I de nordiska länderna kan vi åtminstone vara nöjda över våra chefer, om inte stolta. Jag kan kort sagt säga, att en forskare inom ledarskap som jag, kan skatta mig lycklig om jag hittar en dålig chef nuförtiden. De är en försvinnande naturresurs. Cheferna är i huvudsak utbildade, och endast ett fåtal hamnar i positionen genom exempelvis kontakter.
Petra har rekryterat många chefer och menar att jobbannonserna blir en aning annorlunda beroende på om hon söker en yngre eller en äldre chef. Förenklat så trycker jag mer på den sociala biten och utvecklingsmöjligheter för yngre och för äldre att företaget kan erbjuda bra villkor och helhetslösningar förutom lön och en flexibilitet i arbetet.
Yngre personer kan testa var gränsen går
En föreställning som vi ofta hör är att de yngre generationerna avskyr auktoritet och inte accepterar traditionellt, dikterande ledarskap. Chefen är inte lika skrämmande som hon eller han var för tidigare generationer. Rehn kullkastar också denna föreställning, åtminstone delvis. Han tror inte att skillnaden i attityder till chefer hos människor i olika åldrar är så stor som många hävdar.
– Det har dock skett en förändring. En chef måste förtjäna unga medarbetares respekt på ett annat sätt, och de yngre generationerna kan också utmana chefen och testa var gränsen går. En chef måste kunna anta utmaningen, säger Rehn.
Den största förändringen i vår tid är inom mental hälsa
Världen förändras och generationerna förändras, även i arbetslivet. Så har det alltid varit även om varje generation föreställer sig vara den som för med sig förändring. Dagens unga aktörer är snabbare än de äldre eftersom hela världen är snabbare än tidigare förklarar Rehn.
Det är därför många chefer, särskilt ekonomichefer, skulle kunna lära sig mycket av de unga. Att kommunicera ekonomiska siffror borde inte längre innebära bara tabeller, utan möjligheterna att kommunicera företagets ekonomiska situation och individens möjlighet att påverka är mycket större.
– Jag fick ett tips från en vd om att kommande generation Z kan vara ekonomichefens bästa vän. Det lönar sig att tillbringa tid med sommaranställda och praktikanter och fråga dem hur de vill att ekonomin ska redovisas, uppmanar Rehn.
Enligt Rehn är den största förändringen över branscher hur vi betonar vikten av psykisk hälsa och psykiskt välbefinnande. De unga generationerna har synliggjort vikten av psykisk hälsa och företag kan inte längre bortse från det.
Chefens roll är inte att agera som terapeut, men hon eller han måste förstå betydelsen av psykisk hälsa. Rehn berättar att han ibland frågar sina elever när han vägleder dem, om de pratar med någon professionellt eller om det finns personer hemma som stödjer dem, när han misstänker att de har behov för det.
Tre ord: Ta det lugnt.
Rehns viktigaste budskap till företagsledare är detta: Ta det lugnt. Representanter för generation Z och millenniegenerationen är inte utomjordingar. Unga medarbetare gillar samma saker som alla andra och vill ha en arbetsgemenskap där alla respekterar varandra, en arbetsplats där man kan känna sig avslappnad med varandra, där man strävar efter ett gemensamt mål och åstadkommer något tillsammans. Samtidigt är alla individer intresserade av olika saker, oavsett vilken generation de representerar.
– Jag känner ovilja mot förenklingen att millenniegenerationen ska tas på en upplevelseresa, eftersom de gillar upplevelser mer än pengar, säger Rehn.
Rehn anser inte att den förändrade åldersstrukturen och de problem som uppstår på grund av detta är den största utmaningen för nordiskt ledarskap. Problemet med det nordiska ledarskapet är i stället att det är ryggradslöst. Alltför många chefer försöker göra alla nöjda.
– Enligt ledarskapsguruer saknar chefer ofta en linje. Det ser falskt ut om du exempelvis försöker spela en mjuk ledare om du inte är den typen av person.
Därför bör du, enligt Rehn, först hitta dig själv och därefter fundera på vilken typ av ledare dina medarbetare vill ha och har behov av.
Läs också: Att leda en lärande organisation
